Anónimo. (2013). Modelos administrativos. Recuperado de https://modelosadministrativos.wikispaces.com/Premisas+del+modelo
La teoría de las
Relaciones Humanas data de la década de 1920, esta doctrina surgió y adquirió
fuerza como consecuencia del desarrollo de la industria y debido a que la
producción en serie aumento la tensión nerviosa de los obreros.
Ante esta situación, los
empresarios y los estudiosos de la administración se vieron obligados a
analizar el problema desde el punto de vista “psicológico”. La aparición de la
escuela Humano relacionista y las aportaciones de la psicóloga Mary Parker
Follet, quien señaló la importancia de la aplicación del método científico para
investigar los fenómenos psicológicos administrativos, dio importantes
contribuciones al estudio de los conceptos de autoridad y responsabilidad
Escuela de Relaciones
Humanas
Con la aparición de los enfoques humanistas,
la teoría administrativa sufre un cambio dentro de sus principios, y es donde
el recurso humano comienza a estudiarse y a tomarse en cuenta dentro de las
empresas. Se estudia un método de estímulo y sus comportamientos, pero
básicamente la Escuela de Relaciones Humanas surge como respuesta y oposición a
la teoría clásica de la administración.
La Escuela de relaciones
humanas surge en los Estados Unidos, en la década de los años treinta, su
mantenimiento fue posible gracias al desarrollo de las ciencias sociales,
principalmente de la psicología y en particular la psicología del trabajo, la cual
surge en la primera década del siglo pasado, se dirigía principalmente hacía
dos aspectos básicos que ocupan dos etapas de su desarrollo.
Análisis del trabajo y
adaptación del trabajador al trabajo.
En esta etapa domina el
aspecto productivo. Durante esta etapa los temas que se consideraban
fundamentales en la psicología industrial eran la selección de personal, la
orientación profesional, los métodos de aprendizaje y de trabajo, la fisiología
del trabajo y el estudio de los accidentes y la fatiga
Adaptación del trabajo al
trabajador.
Esta segunda etapa se
caracteriza por la atención dirigida hacia los aspectos individuales y sociales
del trabajo. Los temas que predominaban en esta etapa eran el estudio de la
personalidad del trabajador y del jefe, el estudio de la motivación y de los
incentivos de trabajo, del liderazgo, de las comunicaciones, de las relacione
interpersonales y sociales dentro de la organización.
TEORÍA DE LAS RELACIONES
HUMANAS
La teoría de las
relaciones humanas o denominada escuela humanística de la administración,
desarrollada por Elton Mayo y sus colaboradores, surgió en los Estados Unidos
como consecuencia inmediata de los resultados obtenidos en el experimento de
Hawthorne, Fue básicamente un movimiento de reacción y de oposición a la teoría
clásica de la administración.
La teoría clásica
pretendió desarrollar una nueva filosofía empresarial, una civilización
industrial en que la tecnología y el método de trabajo constituyen las más
importantes preocupaciones del administrador. En un país eminentemente
democrático como los Estados Unidos, los trabajadores y los sindicatos vieron e
interpretaron la administración científica como un medio sofisticado de
explotación de los empleados a favor de los intereses patronales.
En consecuencia, la teoría
de las relaciones humanas surgió de la necesidad de contrarrestar la fuerte
tendencia a la deshumanización del trabajo, iniciada con la aplicación de
métodos rigurosos, científicos y precisos, a los cuales los trabajadores debían
someterse forzosamente.
Orígenes de la Teoría de
las relaciones humanas
Las cuatro principales
causas del surgimiento de la teoría de las relaciones humanas son:
El desarrollo de las
llamadas ciencias humanas
Las ideas de la filosofía
pragmática de John Dewey y de la psicología dinámica de Kart Lewin,
Las conclusiones del
experimento de Hawthorne
Precursores
Elton Mayo
En una compañía
"Western Electric ubicada en el barrio de Hawtourne Chicago, se toma la
decisión de hacer un estudio psicológico y sociológico para conocer la
influencia que tienen ciertos factores como limpieza, luz, ruido, etc. en el
aspecto productivo de la misma. Dicho
estudio lo inician un grupo de sociólogos y psicólogos.
Aportes de Elton Mayo
Demostró que el aspecto
psicológico es muy importante en las tareas administrativas.
Demostró la importancia de
la comunicación.
Demostró la importancia
que tienen los grupos informales dentro de la empresa
Al Kurt Lewin
Se basa en dos aspectos
importantes:
La motivación
La frustración
Considera que el campo de
trabajo del individuo abarca también el aspecto psicológico y que este afecta
la productividad de la organización.
Considera también que el
trabajador tiene reacciones positivas y negativas y que en la mayoría de los
casos acepta y atrae las situaciones positivas y rechaza las negativas.
Aportes de Al Kurt Lewin
Realizo investigaciones
sobre motivación, e investigo la tensión, estudiando la forma en que esta
afecta a las empresas igual que al logro de sus objetivos.
Mary Parker Follet
Analizo aspectos de
coordinación, administración y mando.
Critico a la época
científica porque la consideraba que no tomaba en cuenta el aspecto
psicológico.
Presento un libro "La
administración como profesión" que influyo el método científico en los
aspectos psicológicos.
Presto especial atención a
los aspectos conflictivos de las empresas igual que al de las relaciones
humanas y la afectación que tienen estas en la organización.
Aportes de la Escuela de
Relaciones Humanas
Mejoró la perspectiva clásica
que consideraba la productividad.
Recalcaron la importancia
del estilo del gerente y con ello revolucionaron la formación de los
administradores.
La atención fue
centrándose cada vez más en enseñar las destrezas administrativas, en oposición
a las habilidades técnicas.
Hizo renacer el interés
por la dinámica de grupos.
Limitaciones de la Escuela
de Relaciones Humanas
Los experimentos de
Hawthorne, influyeron profundamente en los gerentes que planteaba su trabajo y
en cómo fue realizada después la investigación de la administración, mostraba
muchas deficiencias de diseño, análisis e interpretación.
El concepto de
"hombre social" era un importante contrapeso al modelo unilateral de
"hombre económico racional"; pero tampoco describía totalmente a los
individuos en el lugar de trabajo. Muchos administradores y escritores
supusieron que el empleado satisfecho sería más productivo. Con todo, los
intentos hechos por incrementar la producción, al mejorar las condiciones de
trabajo y la satisfacción del personal, no aportó el mejoramiento impresionante
de la productividad que se había esperado.
El ambiente social del
trabajo es uno de los factores de interacción que influyen en la productividad,
los niveles de salarios, el grado de interés de las tareas, la cultura y
estructura organizacional, las relaciones entre empleados y gerentes. En
conclusión, el tema de la productividad y de la satisfacción del trabajador ha
resultado ser un problema más complejo de lo que se pensó en un principio.
Mayo y sus colegas fueron
los primeros en aplicar el método científico en sus estudios de la gente en el
ambiente de trabajo. Los investigadores posteriores tenían una formación más
rigurosa en las ciencias sociales, psicología, sociología y antropología.
Estos últimos hayan
recibido el nombre de "científicos del comportamiento".
Aplicaciones
Entre las aplicaciones
principales obtenidas a partir de la implementación de esta teoría podemos
mencionar:
*El nivel de producción es
resultante de la integración social. La producción esta en función del grupo,
entre mayor sea la integración del grupo, mayor es la eficiencia.
*Los trabajadores no
actúan solo por sus intereses individuales, también se adecuan al grupo.
*Los trabajadores
producían menos y ganaban menos por convicción propia antes de poner en peligro
los intereses del grupo.
*Las personas son
motivadas, principalmente, por la necesidad de reconocimiento, de participación
en las actividades de los grupos sociales en los cuales viven.
*Los grupos de personas
son las que constituyen básicamente la organización de la empresa y a veces se
contraponen a la organización que establecen los niveles directivos o de mayor
jerarquía dentro de la empresa.
*Las personas actúan en
grupos sociales, y si existe armonía o un buen ambiente dentro de la empresa,
esto se puede reflejar en los niveles de producción
*Si se repite siempre la
misma actividad, esta se vuelve una monotonía, por que termina perjudicando a
la empresa, es por eso que es necesaria una rotación de las actividades y
creatividad para evitar la pasividad de los trabajadores.
*Es necesario para el
éxito en la organización tomar en cuenta las emociones de los trabajadores, ya
que una persona con problemas no tendrá el mismo rendimiento que tiene cuando
no tiene problemas.
Conclusiones
·
Con la teoría de las relaciones humanas surge una nueva visión
sobre el hombre, que hace énfasis en estos aspectos.
·
Los trabajadores son trabajadores sociales. Con sentimientos,
deseos y temores.
·
Las personas son motivadas por ciertas necesidades. Estas logran
satisfacer sus necesidades básicas con la ayuda del grupo que interactúan
·
El comportamiento de los grupos puede manejarse mediante un
adecuado estilo de supervisión y liderazgo. El supervisor eficaz es el que
posee capacidad para dirigir a sus subordinados obteniendo lealtad, estándares
elevados de desempeño y alto compromiso en los objetivos de la organización.
·
Las normas del grupo funcionan regulando el comportamiento de los
individuos, por lo tanto este control debe incluir sanciones positivas
(estímulos, aceptación social, etc.), como también negativas (burlas, rechazo
por parte del grupo, sanciones simbólicas, etc.) para obtener los resultados
esperados.
·
La psicología industrial contribuyó a demostrar la parcialidad de
los principios de administración adoptados por la teoría clásica
Fuente: Anónimo (2012). Teoría de las relaciones humanas, Teorias administrativas. http://teoriasadministrativass.blogspot.com.co/p/teoria-de-las-relaciones-humanas.html
No hay comentarios:
Publicar un comentario