Dentro del marco teórico del curso se brindara el material de apoyo con los libros que encierran los conceptos en la 5 clases de la 1ra sesión. Cada libro se podrá consultar y descargar para ampliar los conocimientos adquiridor y las actividades de evaluación.
A continuacion cada link dará acceso a los libros del curso.
La segunda etapa se configura
cuando las investigaciones permiten determinar la importancia de lo que se
denomina configuración interna de la organización y se denominó según Porter
planeación de habilidades, donde se había creado una importante disciplina
administrativa y los ejecutivos ejercitaban la planeación.
Las funciones básicas de la administración son cinco:
-Planeación.
-Organización
-Dirección.
-Coordinación.
-Control.
-Evaluación.
1. PLANEACION
Es la fase en la cual se determina anticipadamente que es lo
que se va a hacer, esto incluye el establecimiento de objetivos, programas,
políticas y procedimientos.
·OBJETIVO
Es la razón de ser de la empresa, esto es, lo que se propone
alcanzar.
·LOS PROGRAMAS
Son los planes que se deben realizar en un tiempo
determinado para lograr el objetivo propuesto.
·LAS POLÍTICAS
Son las normas en las cuales deben estar encuadradas las
actividades para alcanzar el objetivo.
·LOS PROCEDIMIENTOS
Son las guías o formas de acción que nos dicen de que forma
se deben realizar las actividades.
NECESIDAD DE LA PLANEACIÓN
La necesidad de la planeación en
una empresa aparece principalmente por tres razones:
-Para obligar a pensar en el
futuro. Se planifica para que todas las personas de la empresa piensen hacia
donde van y se puedan anticipar a los problemas, evitando en esta forma que se
deje los problemas a la suerte o a las creencias religiosas.
-Para obligar a pensar en. forma
coordinada, esto permite que las personas sean conscientes de qué es lo que se
espera de ellas y así puedan cumplir con las funciones asignadas.
-Para evitar riesgos y. pérdidas, si no se ha realizado por anticipado
una planeación, los riesgos de pérdidas se aumentan y lo más seguro es que la
empresa fracase.
Esto no significa" que la planeación es la fórmula para
que una empresa nunca fracase, simplemente significa que una empresa que planea
sus- actividades tiene más probabilidades de triunfar.
En la empresa 'Cooperativa o Asociativa, esta fase es de
gran importancia, ya que, mediante la misma, se presentan los planes y acciones
que al realizarse irán en beneficio de los socios.
Además, en la Asamblea General los afiliados mediante su
participación solicitarán; ¿s sus directivos programas y ejecuciones? muy concretas que deben ser tenidas en cuenta
durante la planeación.
2. ORGANIZACIÓN
Es la etapa en la cual se fijan las funciones y las
relaciones de autoridad y responsabilidad entre las diferentes personas de una
empresa.
5.2 Herramientas y técnicas de planeación
RAZONES PARA ORGANIZAR
Existen dos razones fundamentales por las cuales es
conveniente organizar:
1- Hay una gran cantidad de cosas que no puede realizarlas
una sola persona y por lo tanto debe unirse con otros para ejecutarlas.
2- Para aprovechar los beneficios que trae la división del
trabajo.
MANUAL DE ORGANIZACIÓN
Esta herramienta nos da a conocer
qué debe hacer cada persona, cada departamento u organismo, describiendo los
deberes y responsabilidades de cada persona y las atribuciones de cada persona
con respecto al grupo de personas que trabajan a su cargo.
La organización en la Cooperativa
debe ser permanente ya que es la única forma en que los socios podrán conocer
la marcha de la Empresa mediante la utilización de las herramientas que hemos
visto se puede presentar una imagen rápida, fácilmente comprensible y fiel de
la situación de la sociedad.
3. DIRECCIÓN
Esta fase del proceso de administración,
hace referencia a la forma como se imparten las órdenes o instrucciones a las
personas de la empresa y se explica qué es lo que debe hacerse.
Aunque son de mucha importancia
las cualidades personales de quien va a ejecutar la actividad, es conveniente
tener en cuenta las características de una buena instrucción, la cual debe ser:
-Razonable: lo cual quiere decir
que no se debe ordenar algo inalcanzable para la persona que recibe la orden,
se debe tener en cuenta si la persona que la recibe tiene la experiencia y
habilidad necesaria para cumplirla satisfactoriamente.
-Completa: al dar ciertas
instrucciones debe decirse claramente la cantidad y calidad de la actividad a
ejecutar.
Ejemplo: seleccionar una
producción o compra de papa, papa de primera, de segunda y de tercera etc.
-Clara: la orden debe ser
comprensible, o sea que la persona que la recibe la debe entender muy bien,
para lo cual el que dicta la instrucción debe colocarse en el lugar del
subordinado y considerar lo que éste quiere que se le diga.
Sabemos muy bien que la Cooperativa está en manos del
Gerente, por delegación que hace el Consejo de administración.
Las instrucciones que dirige a los empleados, socios y otros
organismos, debe tener las características antes anotadas, lo cual permitirá no
solo una mayor eficiencia en la administración, sino también una correcta
información a los afiliados.
4. COORDINACIÓN
En el proceso administrativo debe existir coordinación o sea
que haya una estrecha armonía entre los funcionarios de la empresa y las
operaciones que ejecutan para que el desenvolvimiento del trabajo no tenga
ningún obstáculo.
Coordinar es armonizar todos los actos y esfuerzos.
Esta coordinación se puede obtener a través de consultas de
unas personas a otras, con participación democrática caso de las cooperativas
con las cuales pueden conformarse grupos de trabajo uniforme. Para lograr este
fin los funcionarios jefes deben exponer a los empleados sus puntos de vista en
cualquier caso particular.
5. CONTROL
Este proceso consiste en verificar si los resultados
obtenidos son iguales o parecidos a los planes presentados, y permite
básicamente avisar en forma oportuna si algo está fallando y además si resulta
eficaz en el uso de los recursos
También podemos decir que el control consiste en la medición
y corrección de la ejecución con base en las metas establecidas, compara lo
realizado con lo planeado y exige cuentas de las tareas y actividades asumidas.
Como proceso que es el control, lo podemos dividir en:
-Establecimiento de patrones de comparación en puntos
estratégicos.
-Medición de lo realizado.
-Comparación de lo que se ha realizado con lo que se ha
planeado.
1Analizar
el siguiente caso empresarial Elaborar un plan estratégico para cambiar la
situación actual. Presentarlo en forma de un árbol de decisiones, archivo en
PDF
Fase
I: Investigar la situación - presenta tres aspectos:
DEFINICION DEL PROBLEMA. Las confusiones en la definición del
problema se deben en parte a que los hechos que captan la atención del
administrador pueden ser síntomas de otra dificultad más importante. Ejemplo:
Un administrador se ocupará por el aumento de renuncias de empleados, pero ese
incremento no constituirá un problema a menos que entorpezca el logro de los
objetivos organizacionales.
Definir el problema en función de los objetivos organizacionales
que están siendo bloqueados ayuda a evitar los síntomas y problemas de
confusión.
DETERMINACION DE LOS OBJETIVOS DE LA DECISION. Una vez definido el
problema, el siguiente paso consiste en decidir una buena solución. Como parte
de este proceso, los administradores deberán empezar a determinar que partes
del problema han de solucionar y cuales han de intentar solucionar.
Si una solución nos permite alcanzar nuestros objetivos
organizacionales, se trata de una buena solución. También es posible que el
problema brinde la oportunidad de mejorar el desempeño organizacional en vez de
simplemente reestablecerlo.
DIAGNOSTICO DE LAS CAUSAS. Las causas, a diferencia de los
síntomas, rara vez son evidentes, y los administradores se ven obligados a
recurrir a su intuición para descubrirlas. Las personas, cuya percepción de la
situación está influida necesariamente por sus experiencias y
responsabilidades, tal vez encuentran causas muy diferentes a un mismo
problema.
Fase II: Desarrollo de alternativas
No se debe tomar ninguna decisión de importancia sino hasta que se
han desarrollado varias alternativas. Algunos administradores recurren a una
lluvia de ideas
Fase III: Evaluación de alternativas y selección de la mejor de
ellas
1-¿Es factible esta alternativa? ¿Cuenta la organización con el
dinero y los recursos necesarios para implementar esta alternativa? El remplazo
de todo el equipo obsoleto bien puede ser una solución ideal, pero no sería
factible si la cia se encuentra cerca de la bancarota.
2-¿ Es la alternativa una solución satisfactoria? Los
administradores deben darse cuenta tambien de la definición de “adecuada” puede
diferir de una org. A otra y de una persona a otra, dependiendo de la cultura
de la organización y de la tolerancia al riesgo de cada individuo.
3-¿Cuáles son las consecuencias posibles para el resto de la
organización? Los administradores deben tratar de anticipar cómo es que un
cambio en un área determinada va a afectar a otras areas tanto en el presente
como en el futuro.
Etapa IV:
Implantación y seguimiento de la decisión
Los administradores formulan presupuestos y programas para
las acciones que han determinado. Eso les permite medir el avance en términos específicos.
La Toma de Decisiones es un proceso por el cual se selecciona la
mejor opción de entre muchas otras, este es un proceso que no solo se da en las
empresas sino también en la vida cotidiana, o acaso al momento de seleccionar a
tu proveedor ¿Lo haces al azar?, o acaso al iniciar tu negocio ¿no tomaste
alguna decisión que cambio tu vida? Por lo tanto, las tomas de decisiones están
en todo lugar, no solo en el mundo empresarial sino también en la vida
cotidiana, para iniciar, cambiar o concluir algo, siempre tomamos antes una
decisión, entonces la vida si es una Toma de Decisiones, pero:
¿Sabemos escoger bien nuestras decisiones?
¿Poseemos algún patrón para tomar nuestras decisiones?
¿El azar es parte de una decisión?
¿Es normal guiarse de la intuición para tomar una decisión?
Leamos entonces la importancia y el proceso de la Toma de
Decisiones que suele un tema primordial en la administración de negocios.
¿Qué es Toma de Decisiones?
La toma de decisiones es un proceso sistemático y racional a
través del cual se selecciona una alternativa de entre varias, siendo la
seleccionada la optimizadora (la mejor para nuestro propósito).
Tomar una decisión es resolver diferentes situaciones de la vida
en diferentes contextos: a nivel laboral, familiar, sentimental, empresarial,
etc.
Tomar la correcta decisión en un negocio o empresa es parte
fundamental del administrador ya que sus decisiones influirán en el
funcionamiento de la organización, generando repercusiones positivas o
negativas según su elección.
¿Qué debo saber antes, para tomar una buena decisión?
Identificar y analizar el problema: Un problema es la diferencia
entre los resultados reales y los planeados, lo cual origina una disminución de
rendimientos y productividad, impidiendo que se logren los objetivos. Investigación
u obtención de información: Es la recopilación de toda la información necesaria
para la adecuada toma de decisión; sin dicha información, el área de riesgo
aumenta, porque la probabilidad de equivocarnos es mucho mayor.
Determinación de parámetros: Se establecen suposiciones relativas
al futuro y presente tales como: restricciones, efectos posibles, costos ,
variables, objetos por lograr, con el fin de definir las bases cualitativas y
cuantitativas en relación con las cuales es posible aplicar un método y
determinar diversas alternativas.
Construcción de una alternativa: La solución de problemas puede
lograrse mediante varias alternativas de solución; algunos autores consideran
que este paso del proceso es la etapa de formulación de hipótesis; porque una
alternativa de solución no es científica si se basa en la incertidumbre.
Aplicación de la alternativa: De acuerdo con la importancia y el
tipo de la decisión, la información y los recursos disponibles se eligen y
aplican las técnicas, las herramientas o los métodos, ya sea cualitativo o
cuantitativo, mas adecuados para plantear alternativas de decisión.
Especificación y evaluación de las alternativas: Se desarrolla
varias opciones o alternativas para resolver el problema, aplicando métodos ya
sea cualitativos o cuantitativos. Una vez que se han identificado varias
alternativas, se elige la optima con base en criterios de elección de acuerdo
con el costo beneficio que resulte de cada opción. Los resultados de cada
alternativa deben ser evaluados en relación con los resultados esperados y los
efectos.
Implantación: Una vez que se ha elegido la alternativa optima, se
deberán planificarse todas las actividades para implantarla y efectuar un
seguimiento de los resultados, lo cual requiere elaborar un plan con todos los
elementos estudiados.
Lo presentado anteriormente fueron tan solo las etapas del proceso
de toma de decisiones, desarrollarlas dependerá del tipo de problema que se
quiera solucionar y del tipo de técnica que deba aplicar para solucionarlo. En
la toma de Decisiones existen también Técnicas Cuantitativas y Cualitativas
para la selección de la mejor decisión.
Técnicas Cualitativas: Cuando se basan en criterio de la
experiencia, y habilidades
Técnicas Cuantitativas: Cuando se utilizan métodos matemáticos,
estadísticos, etc.
Estas técnicas de decisiones se ampliarán más adelantes. Ahora
aprendamos los tipos de Decisiones.
Tipos de Decisiones:
Individuales: Se dan cuando el problema es bastante fácil de
resolver y se realiza con absoluta independencia, se da a nivel personal y se
soluciona con la experiencia.
Gerenciales: Son las que se dan en niveles altos (niveles
ejecutivos), para ello se ha de buscar orientación, asesorías, etc.
Programables: Son tomadas de acuerdo con algún hábito, regla,
procedimiento es parte de un plan establecido, comúnmente basado en datos
estadísticos de carácter repetitivo.
En condiciones de Certidumbre: Son aquellas que se tomaran con
certeza de lo que sucederá (se cuenta con información confiable, exacta,
medible). La situación es predecible, para la toma de decisión se utilizan
técnicas cuantitativas y cualitativas.
En condiciones de Incertidumbre: Son aquellas que se tomaran
cuando no exista certeza de lo que sucederá (falta de información, datos,
etc.). La situación es impredecible, para la toma de decisión es común utilizar
las técnicas cuantitativas.
En condiciones de riesgo: Aquí se conocen las restricciones y
existe información incompleta pero objetiva y confiable, se da cuando dos o más
factores que afectan el logro de los objetivos especificados son relevantes
comúnmente para la toma de decisión se aplican técnicas cuantitativas.
Rutinarias: Se toman a diario, son de carácter repetitivo, se dan
en el nivel operativo y para elegirlas se común usar técnicas cualitativas.
De emergencia: Se da ante situaciones sin precedentes, se toman
decisiones en el momento, a medida que transcurren los eventos. Pueden tomar la
mayor parte del tiempo de un gerente.
Operativas: Se generan en niveles operativos, se encuentran
establecidas en las políticas y los manuales, son procesos específicos de la
organización y se aplican mediante técnicas cualitativas y cuantitativas.
¿Por qué es importante saber el tipo de decisión que debo tomar?
Es
importante porque se podrá distinguir muchas situaciones que se presenten en la
empresa, por lo cual nosotros ya sabremos qué criterio debemos seguir para
tomar la mejor decisión, aplicando las técnicas más adecuadas.
Para el desarrollo de esta
actividad se formarán equipos de 3 integrantes los cuales analizaran el caso
visto en el blog de la clase y formularán a través de una presentación una
estrategia efectiva para solucionar la dinámica laboral que se evidencia en el
video. Mostrar la estrategia por medio de una dinámica, adjuntar y enviar la
dinámica.
3. LA CULTURA
ORGANIZACIONAL Y EL AMBIENTE
3.1 Concepto de cultura organizacional 3.2 Diversidad Cultural y de la fuerza de trabajo 3.3 El Ambiente general ó macroambiente 3.4 El ambiente específico ó competitivo
El enfoque típico de la escuela de la administración científica es
el énfasis en las tareas. El nombre administración científica se debe al
intento de aplicar los métodos de la ciencia a los problemas de la administración,
con el fin de alcanzar elevada eficiencia industrial. Los principales métodos
científicos aplicables alos problemas de la administración son la observación y
la medición. La escuela de la administración científica fue iniciada en el
comienzo de este siglo por el ingeniero mecánico americano Frederick W. Taylor,
considerado el fundador de la moderna TGA.
El panorama industrial en el inicio de este siglo tenía todas las
características y elementos para poder inspirar una ciencia de la administración:
una variedad inmensa de empresas, con tamaños altamente diferenciados,
problemas de bajo rendimiento de la maquinaria utilizada, desperdicio,
insatisfacción generalizada entre los operarios, competencia intensa pero con
tendencias poco definidas, elevado volumen de pérdidas cuando las decisiones
eran mal tomadas, etc. Inicialmente los autores clásicos pretendieron
desarrollar una ciencia de la administración cuyos principios en sustitución a
las leyes científicas, pudiesen ser aplicados para resolver los problemas de la
organizaci
PENSADOR
- FREDERICK TAYLOR
Frederick Wilson Taylor (1856-1915), fundador de la administración
científica, nació en Filadelfia, Estados Unidos. Procedía de una familia de
principios rígidos y fue educado dentro de una mentalidad de disciplina,
devoción al trabajo y al ahorro. En aquella época estaba de moda el sistema de
pago por pieza o por tarea. Esto llevó a Taylor a estudiar el problema de la
producción en sus mínimos detalles, pues, gracias a su progreso en la compañía,
no quería decepcionar a sus patrones, ni decepcionar a sus compañeros de
trabajo, quienes deseaban en el entonces jefe de taller no fuese duro con ellos
en el planteamiento del trabajo por pieza. Taylor inició las experiencias que
lo harían famoso, donde intentó aplicar sus conclusiones, venciendo una gran
resistencia a sus ideas.
Primera
etapa de Taylor
Experiencias y estudios a partir del trabajo del obrero, y más
tarde, generalizó sus conclusiones para la administración.1895; "A note on
belting". "A piece Rate system".1903: "Shop
Management". Se preocupa por las técnicas de racionalización del trabajo
del obrero, a través del estudio de tiempos y movimientos
(Motion-Time-Study).En esta publicación Taylor expresa:
Salarios altos y bajos costos unitarios de producción
Aplicar métodos científicos al problema global, con el fin de
formular principios y establecer procesos estandarizados
Los empleados deben ser dispuestos científicamente en servicios o
puestos de trabajo donde los materiales y las condiciones laborales sean
seleccionados con criterios científicos, para que así las normas sean cumplidas
Los empleados deben ser entrenados científicamente para
perfeccionar sus aptitudes
Debe cultivarse una atmósfera cordial de cooperación entre la
gerencia y los trabajadores
Segunda Etapa de Taylor
1911: "Principios de Administración Científica"La
racionalización del trabajo productivo debería estar acompañada por una
estructura general de la empresa que hiciese coherente la aplicación de sus
principios.
Racionalización del trabajo. “Entre los diferentes métodos e instrumentos
utilizados en cada trabajo existe siempre un método más rápido y un instrumento
más adecuado que los demás, estos métodos e instrumentos se encuentran y
perfeccionan mediante un análisis científico, y depurado estudio de tiempos y
movimientos, en lugar de dejarlos a criterio personal de cada operario. Ese
intento de sustituir métodos empíricos y rudimentarios por los métodos
científicos en todos los oficios recibió el nombre de organización racional del
trabajo (ORT).
Fuentes Consultadas
Chiavenato Idalberto; "Introducción A la Teoría General de la
Administración"; Editorial Mcgraw-hill
La teoría de las
Relaciones Humanas data de la década de 1920, esta doctrina surgió y adquirió
fuerza como consecuencia del desarrollo de la industria y debido a que la
producción en serie aumento la tensión nerviosa de los obreros.
Ante esta situación, los
empresarios y los estudiosos de la administración se vieron obligados a
analizar el problema desde el punto de vista “psicológico”. La aparición de la
escuela Humano relacionista y las aportaciones de la psicóloga Mary Parker
Follet, quien señaló la importancia de la aplicación del método científico para
investigar los fenómenos psicológicos administrativos, dio importantes
contribuciones al estudio de los conceptos de autoridad y responsabilidad
Escuela de Relaciones
Humanas
Con la aparición de los enfoques humanistas,
la teoría administrativa sufre un cambio dentro de sus principios, y es donde
el recurso humano comienza a estudiarse y a tomarse en cuenta dentro de las
empresas. Se estudia un método de estímulo y sus comportamientos, pero
básicamente la Escuela de Relaciones Humanas surge como respuesta y oposición a
la teoría clásica de la administración.
La Escuela de relaciones
humanas surge en los Estados Unidos, en la década de los años treinta, su
mantenimiento fue posible gracias al desarrollo de las ciencias sociales,
principalmente de la psicología y en particular la psicología del trabajo, la cual
surge en la primera década del siglo pasado, se dirigía principalmente hacía
dos aspectos básicos que ocupan dos etapas de su desarrollo.
Análisis del trabajo y
adaptación del trabajador al trabajo.
En esta etapa domina el
aspecto productivo. Durante esta etapa los temas que se consideraban
fundamentales en la psicología industrial eran la selección de personal, la
orientación profesional, los métodos de aprendizaje y de trabajo, la fisiología
del trabajo y el estudio de los accidentes y la fatiga
Adaptación del trabajo al
trabajador.
Esta segunda etapa se
caracteriza por la atención dirigida hacia los aspectos individuales y sociales
del trabajo. Los temas que predominaban en esta etapa eran el estudio de la
personalidad del trabajador y del jefe, el estudio de la motivación y de los
incentivos de trabajo, del liderazgo, de las comunicaciones, de las relacione
interpersonales y sociales dentro de la organización.
TEORÍA DE LAS RELACIONES
HUMANAS
La teoría de las
relaciones humanas o denominada escuela humanística de la administración,
desarrollada por Elton Mayo y sus colaboradores, surgió en los Estados Unidos
como consecuencia inmediata de los resultados obtenidos en el experimento de
Hawthorne, Fue básicamente un movimiento de reacción y de oposición a la teoría
clásica de la administración.
La teoría clásica
pretendió desarrollar una nueva filosofía empresarial, una civilización
industrial en que la tecnología y el método de trabajo constituyen las más
importantes preocupaciones del administrador. En un país eminentemente
democrático como los Estados Unidos, los trabajadores y los sindicatos vieron e
interpretaron la administración científica como un medio sofisticado de
explotación de los empleados a favor de los intereses patronales.
En consecuencia, la teoría
de las relaciones humanas surgió de la necesidad de contrarrestar la fuerte
tendencia a la deshumanización del trabajo, iniciada con la aplicación de
métodos rigurosos, científicos y precisos, a los cuales los trabajadores debían
someterse forzosamente.
Orígenes de la Teoría de
las relaciones humanas
Las cuatro principales
causas del surgimiento de la teoría de las relaciones humanas son:
El desarrollo de las
llamadas ciencias humanas
Las ideas de la filosofía
pragmática de John Dewey y de la psicología dinámica de Kart Lewin,
Las conclusiones del
experimento de Hawthorne
Precursores
Elton Mayo
En una compañía
"Western Electric ubicada en el barrio de Hawtourne Chicago, se toma la
decisión de hacer un estudio psicológico y sociológico para conocer la
influencia que tienen ciertos factores como limpieza, luz, ruido, etc. en el
aspecto productivo de la misma. Dicho
estudio lo inician un grupo de sociólogos y psicólogos.
Aportes de Elton Mayo
Demostró que el aspecto
psicológico es muy importante en las tareas administrativas.
Demostró la importancia de
la comunicación.
Demostró la importancia
que tienen los grupos informales dentro de la empresa
Al Kurt Lewin
Se basa en dos aspectos
importantes:
La motivación
La frustración
Considera que el campo de
trabajo del individuo abarca también el aspecto psicológico y que este afecta
la productividad de la organización.
Considera también que el
trabajador tiene reacciones positivas y negativas y que en la mayoría de los
casos acepta y atrae las situaciones positivas y rechaza las negativas.
Aportes de Al Kurt Lewin
Realizo investigaciones
sobre motivación, e investigo la tensión, estudiando la forma en que esta
afecta a las empresas igual que al logro de sus objetivos.
Mary Parker Follet
Analizo aspectos de
coordinación, administración y mando.
Critico a la época
científica porque la consideraba que no tomaba en cuenta el aspecto
psicológico.
Presento un libro "La
administración como profesión" que influyo el método científico en los
aspectos psicológicos.
Presto especial atención a
los aspectos conflictivos de las empresas igual que al de las relaciones
humanas y la afectación que tienen estas en la organización.
Aportes de la Escuela de
Relaciones Humanas
Mejoró la perspectiva clásica
que consideraba la productividad.
Recalcaron la importancia
del estilo del gerente y con ello revolucionaron la formación de los
administradores.
La atención fue
centrándose cada vez más en enseñar las destrezas administrativas, en oposición
a las habilidades técnicas.
Hizo renacer el interés
por la dinámica de grupos.
Limitaciones de la Escuela
de Relaciones Humanas
Los experimentos de
Hawthorne, influyeron profundamente en los gerentes que planteaba su trabajo y
en cómo fue realizada después la investigación de la administración, mostraba
muchas deficiencias de diseño, análisis e interpretación.
El concepto de
"hombre social" era un importante contrapeso al modelo unilateral de
"hombre económico racional"; pero tampoco describía totalmente a los
individuos en el lugar de trabajo. Muchos administradores y escritores
supusieron que el empleado satisfecho sería más productivo. Con todo, los
intentos hechos por incrementar la producción, al mejorar las condiciones de
trabajo y la satisfacción del personal, no aportó el mejoramiento impresionante
de la productividad que se había esperado.
El ambiente social del
trabajo es uno de los factores de interacción que influyen en la productividad,
los niveles de salarios, el grado de interés de las tareas, la cultura y
estructura organizacional, las relaciones entre empleados y gerentes. En
conclusión, el tema de la productividad y de la satisfacción del trabajador ha
resultado ser un problema más complejo de lo que se pensó en un principio.
Mayo y sus colegas fueron
los primeros en aplicar el método científico en sus estudios de la gente en el
ambiente de trabajo. Los investigadores posteriores tenían una formación más
rigurosa en las ciencias sociales, psicología, sociología y antropología.
Estos últimos hayan
recibido el nombre de "científicos del comportamiento".
Aplicaciones
Entre las aplicaciones
principales obtenidas a partir de la implementación de esta teoría podemos
mencionar:
*El nivel de producción es
resultante de la integración social. La producción esta en función del grupo,
entre mayor sea la integración del grupo, mayor es la eficiencia.
*Los trabajadores no
actúan solo por sus intereses individuales, también se adecuan al grupo.
*Los trabajadores
producían menos y ganaban menos por convicción propia antes de poner en peligro
los intereses del grupo.
*Las personas son
motivadas, principalmente, por la necesidad de reconocimiento, de participación
en las actividades de los grupos sociales en los cuales viven.
*Los grupos de personas
son las que constituyen básicamente la organización de la empresa y a veces se
contraponen a la organización que establecen los niveles directivos o de mayor
jerarquía dentro de la empresa.
*Las personas actúan en
grupos sociales, y si existe armonía o un buen ambiente dentro de la empresa,
esto se puede reflejar en los niveles de producción
*Si se repite siempre la
misma actividad, esta se vuelve una monotonía, por que termina perjudicando a
la empresa, es por eso que es necesaria una rotación de las actividades y
creatividad para evitar la pasividad de los trabajadores.
*Es necesario para el
éxito en la organización tomar en cuenta las emociones de los trabajadores, ya
que una persona con problemas no tendrá el mismo rendimiento que tiene cuando
no tiene problemas.
Conclusiones
·Con la teoría de las relaciones humanas surge una nueva visión
sobre el hombre, que hace énfasis en estos aspectos.
·Los trabajadores son trabajadores sociales. Con sentimientos,
deseos y temores.
·Las personas son motivadas por ciertas necesidades. Estas logran
satisfacer sus necesidades básicas con la ayuda del grupo que interactúan
·El comportamiento de los grupos puede manejarse mediante un
adecuado estilo de supervisión y liderazgo. El supervisor eficaz es el que
posee capacidad para dirigir a sus subordinados obteniendo lealtad, estándares
elevados de desempeño y alto compromiso en los objetivos de la organización.
·Las normas del grupo funcionan regulando el comportamiento de los
individuos, por lo tanto este control debe incluir sanciones positivas
(estímulos, aceptación social, etc.), como también negativas (burlas, rechazo
por parte del grupo, sanciones simbólicas, etc.) para obtener los resultados
esperados.
·La psicología industrial contribuyó a demostrar la parcialidad de
los principios de administración adoptados por la teoría clásica
