La cultura de la organización
La cultura organizativa puede facilitar la implantación de la
estrategia si existe una fuerte coherencia entre ambas o, por el contrario,
impedir o retrasar su puesta en práctica. Si aceptamos la premisa de que la
estrategia empresarial, además de conducir a la empresa hacia la realización de
determinados objetivo económicos, le sirve de guía en su constante búsqueda
para mejorar su funcionamiento, se puede deducir, por tanto, que la cultura
puede influir, y de hecho influye, sobre los resultados de la actividad de la
empresa.
Idea de cultura organizativa.
La cultura organizativa es un concepto que empieza a tener
importancia a finales de los 70 y principios de los 80, aunque en los años 30
la escuela de la relaciones humanas dedicaba un alto porcentaje de su atención,
al estudio del aspecto humano de la empresa y se la considera precursora en el
estudio de la cultura organizativa.
Una definición de cultura empresarial sería el "conjunto de
normas, valores y formas de pensar que caracterizan el comportamiento del
personal en todos los niveles de la empresa y a la vez es una presentación de
cara al exterior de la imagen de la empresa".
Se puede considerar como elementos básicos de la definición de
cultura organizativa, los siguientes:
- Conjunto de valores y creencias esenciales: Los valores son
afirmaciones acerca de lo que está bien o mal de una organización. Creencia es
la percepción de las personas entre una acción y sus consecuencias. Valores y
creencias se concretan por medio de normas, cuyo papel es especificar el
comportamiento esperado.
- La cultura compartida: No es suficiente conque existan valores y
creencias a título individual, deben ser valores y creencias sostenidos por una
mayoría de los miembros de la organización.
- Imagen integrada: Es la configuración de la identidad de la
empresa. La identidad proporciona continuidad en el tiempo, coherencia a pesar
de la diversidad, especificidad frente al exterior y permite a sus miembros
identificarse con ella.
- Fenómeno persistente: Es resistente al cambio. Esta inercia
social puede tener implicaciones tanto positivas como negativas. No obstante,
la cultura organizativa evoluciona constantemente.
Existen ciertas características clave de acuerdo con las cuales
las culturas se diferencian una de otras, entre la cuales podemos destacar las
siguientes:
· Iniciativa individual: El grado de responsabilidad, libertad e
independencia que tienen los individuos.
· Tolerancia del riesgo: El grado en el que los empleados son
animados a ser agresivos, innovadores y a asumir riesgos.
· Control: Número de reglas y cantidad de supervisión directa que
se usa para controlar el comportamiento de los empleados.
· Identidad e integración: Grado en que los miembros se
identifican con la organización como un todo más que con su particular grupo de
trabajo o campo de experiencia profesional y en el que las unidades
organizativas son animadas a funcionar de una manera coordinada.
· Sistema de incentivos: El grado en el que los incentivos
(aumentos de salario, promociones, etc.) se basan en criterios de rendimiento
del empleado frente a criterios tales como la antigüedad, el favoritismo, etc.
· Tolerancia del conflicto: El grado en el que los empleados son
animados a airear los conflictos y las críticas de forma abierta.
· Modelo de comunicación: El grado en el que las comunicaciones
organizativas están restringidas a la jerarquía formal de autoridad.
