El enfoque típico de la escuela de la administración científica es
el énfasis en las tareas. El nombre administración científica se debe al
intento de aplicar los métodos de la ciencia a los problemas de la administración,
con el fin de alcanzar elevada eficiencia industrial. Los principales métodos
científicos aplicables alos problemas de la administración son la observación y
la medición. La escuela de la administración científica fue iniciada en el
comienzo de este siglo por el ingeniero mecánico americano Frederick W. Taylor,
considerado el fundador de la moderna TGA.
El panorama industrial en el inicio de este siglo tenía todas las
características y elementos para poder inspirar una ciencia de la administración:
una variedad inmensa de empresas, con tamaños altamente diferenciados,
problemas de bajo rendimiento de la maquinaria utilizada, desperdicio,
insatisfacción generalizada entre los operarios, competencia intensa pero con
tendencias poco definidas, elevado volumen de pérdidas cuando las decisiones
eran mal tomadas, etc. Inicialmente los autores clásicos pretendieron
desarrollar una ciencia de la administración cuyos principios en sustitución a
las leyes científicas, pudiesen ser aplicados para resolver los problemas de la
organizaci
PENSADOR
- FREDERICK TAYLOR
Frederick Wilson Taylor (1856-1915), fundador de la administración
científica, nació en Filadelfia, Estados Unidos. Procedía de una familia de
principios rígidos y fue educado dentro de una mentalidad de disciplina,
devoción al trabajo y al ahorro. En aquella época estaba de moda el sistema de
pago por pieza o por tarea. Esto llevó a Taylor a estudiar el problema de la
producción en sus mínimos detalles, pues, gracias a su progreso en la compañía,
no quería decepcionar a sus patrones, ni decepcionar a sus compañeros de
trabajo, quienes deseaban en el entonces jefe de taller no fuese duro con ellos
en el planteamiento del trabajo por pieza. Taylor inició las experiencias que
lo harían famoso, donde intentó aplicar sus conclusiones, venciendo una gran
resistencia a sus ideas.
Primera
etapa de Taylor
Experiencias y estudios a partir del trabajo del obrero, y más
tarde, generalizó sus conclusiones para la administración.1895; "A note on
belting". "A piece Rate system".1903: "Shop
Management". Se preocupa por las técnicas de racionalización del trabajo
del obrero, a través del estudio de tiempos y movimientos
(Motion-Time-Study).En esta publicación Taylor expresa:
Salarios altos y bajos costos unitarios de producción
Aplicar métodos científicos al problema global, con el fin de
formular principios y establecer procesos estandarizados
Los empleados deben ser dispuestos científicamente en servicios o
puestos de trabajo donde los materiales y las condiciones laborales sean
seleccionados con criterios científicos, para que así las normas sean cumplidas
Los empleados deben ser entrenados científicamente para
perfeccionar sus aptitudes
Debe cultivarse una atmósfera cordial de cooperación entre la
gerencia y los trabajadores
Segunda Etapa de Taylor
1911: "Principios de Administración Científica"La
racionalización del trabajo productivo debería estar acompañada por una
estructura general de la empresa que hiciese coherente la aplicación de sus
principios.
Racionalización del trabajo. “Entre los diferentes métodos e instrumentos
utilizados en cada trabajo existe siempre un método más rápido y un instrumento
más adecuado que los demás, estos métodos e instrumentos se encuentran y
perfeccionan mediante un análisis científico, y depurado estudio de tiempos y
movimientos, en lugar de dejarlos a criterio personal de cada operario. Ese
intento de sustituir métodos empíricos y rudimentarios por los métodos
científicos en todos los oficios recibió el nombre de organización racional del
trabajo (ORT).
Fuentes Consultadas
Chiavenato Idalberto; "Introducción A la Teoría General de la
Administración"; Editorial Mcgraw-hill
La teoría de las
Relaciones Humanas data de la década de 1920, esta doctrina surgió y adquirió
fuerza como consecuencia del desarrollo de la industria y debido a que la
producción en serie aumento la tensión nerviosa de los obreros.
Ante esta situación, los
empresarios y los estudiosos de la administración se vieron obligados a
analizar el problema desde el punto de vista “psicológico”. La aparición de la
escuela Humano relacionista y las aportaciones de la psicóloga Mary Parker
Follet, quien señaló la importancia de la aplicación del método científico para
investigar los fenómenos psicológicos administrativos, dio importantes
contribuciones al estudio de los conceptos de autoridad y responsabilidad
Escuela de Relaciones
Humanas
Con la aparición de los enfoques humanistas,
la teoría administrativa sufre un cambio dentro de sus principios, y es donde
el recurso humano comienza a estudiarse y a tomarse en cuenta dentro de las
empresas. Se estudia un método de estímulo y sus comportamientos, pero
básicamente la Escuela de Relaciones Humanas surge como respuesta y oposición a
la teoría clásica de la administración.
La Escuela de relaciones
humanas surge en los Estados Unidos, en la década de los años treinta, su
mantenimiento fue posible gracias al desarrollo de las ciencias sociales,
principalmente de la psicología y en particular la psicología del trabajo, la cual
surge en la primera década del siglo pasado, se dirigía principalmente hacía
dos aspectos básicos que ocupan dos etapas de su desarrollo.
Análisis del trabajo y
adaptación del trabajador al trabajo.
En esta etapa domina el
aspecto productivo. Durante esta etapa los temas que se consideraban
fundamentales en la psicología industrial eran la selección de personal, la
orientación profesional, los métodos de aprendizaje y de trabajo, la fisiología
del trabajo y el estudio de los accidentes y la fatiga
Adaptación del trabajo al
trabajador.
Esta segunda etapa se
caracteriza por la atención dirigida hacia los aspectos individuales y sociales
del trabajo. Los temas que predominaban en esta etapa eran el estudio de la
personalidad del trabajador y del jefe, el estudio de la motivación y de los
incentivos de trabajo, del liderazgo, de las comunicaciones, de las relacione
interpersonales y sociales dentro de la organización.
TEORÍA DE LAS RELACIONES
HUMANAS
La teoría de las
relaciones humanas o denominada escuela humanística de la administración,
desarrollada por Elton Mayo y sus colaboradores, surgió en los Estados Unidos
como consecuencia inmediata de los resultados obtenidos en el experimento de
Hawthorne, Fue básicamente un movimiento de reacción y de oposición a la teoría
clásica de la administración.
La teoría clásica
pretendió desarrollar una nueva filosofía empresarial, una civilización
industrial en que la tecnología y el método de trabajo constituyen las más
importantes preocupaciones del administrador. En un país eminentemente
democrático como los Estados Unidos, los trabajadores y los sindicatos vieron e
interpretaron la administración científica como un medio sofisticado de
explotación de los empleados a favor de los intereses patronales.
En consecuencia, la teoría
de las relaciones humanas surgió de la necesidad de contrarrestar la fuerte
tendencia a la deshumanización del trabajo, iniciada con la aplicación de
métodos rigurosos, científicos y precisos, a los cuales los trabajadores debían
someterse forzosamente.
Orígenes de la Teoría de
las relaciones humanas
Las cuatro principales
causas del surgimiento de la teoría de las relaciones humanas son:
El desarrollo de las
llamadas ciencias humanas
Las ideas de la filosofía
pragmática de John Dewey y de la psicología dinámica de Kart Lewin,
Las conclusiones del
experimento de Hawthorne
Precursores
Elton Mayo
En una compañía
"Western Electric ubicada en el barrio de Hawtourne Chicago, se toma la
decisión de hacer un estudio psicológico y sociológico para conocer la
influencia que tienen ciertos factores como limpieza, luz, ruido, etc. en el
aspecto productivo de la misma. Dicho
estudio lo inician un grupo de sociólogos y psicólogos.
Aportes de Elton Mayo
Demostró que el aspecto
psicológico es muy importante en las tareas administrativas.
Demostró la importancia de
la comunicación.
Demostró la importancia
que tienen los grupos informales dentro de la empresa
Al Kurt Lewin
Se basa en dos aspectos
importantes:
La motivación
La frustración
Considera que el campo de
trabajo del individuo abarca también el aspecto psicológico y que este afecta
la productividad de la organización.
Considera también que el
trabajador tiene reacciones positivas y negativas y que en la mayoría de los
casos acepta y atrae las situaciones positivas y rechaza las negativas.
Aportes de Al Kurt Lewin
Realizo investigaciones
sobre motivación, e investigo la tensión, estudiando la forma en que esta
afecta a las empresas igual que al logro de sus objetivos.
Mary Parker Follet
Analizo aspectos de
coordinación, administración y mando.
Critico a la época
científica porque la consideraba que no tomaba en cuenta el aspecto
psicológico.
Presento un libro "La
administración como profesión" que influyo el método científico en los
aspectos psicológicos.
Presto especial atención a
los aspectos conflictivos de las empresas igual que al de las relaciones
humanas y la afectación que tienen estas en la organización.
Aportes de la Escuela de
Relaciones Humanas
Mejoró la perspectiva clásica
que consideraba la productividad.
Recalcaron la importancia
del estilo del gerente y con ello revolucionaron la formación de los
administradores.
La atención fue
centrándose cada vez más en enseñar las destrezas administrativas, en oposición
a las habilidades técnicas.
Hizo renacer el interés
por la dinámica de grupos.
Limitaciones de la Escuela
de Relaciones Humanas
Los experimentos de
Hawthorne, influyeron profundamente en los gerentes que planteaba su trabajo y
en cómo fue realizada después la investigación de la administración, mostraba
muchas deficiencias de diseño, análisis e interpretación.
El concepto de
"hombre social" era un importante contrapeso al modelo unilateral de
"hombre económico racional"; pero tampoco describía totalmente a los
individuos en el lugar de trabajo. Muchos administradores y escritores
supusieron que el empleado satisfecho sería más productivo. Con todo, los
intentos hechos por incrementar la producción, al mejorar las condiciones de
trabajo y la satisfacción del personal, no aportó el mejoramiento impresionante
de la productividad que se había esperado.
El ambiente social del
trabajo es uno de los factores de interacción que influyen en la productividad,
los niveles de salarios, el grado de interés de las tareas, la cultura y
estructura organizacional, las relaciones entre empleados y gerentes. En
conclusión, el tema de la productividad y de la satisfacción del trabajador ha
resultado ser un problema más complejo de lo que se pensó en un principio.
Mayo y sus colegas fueron
los primeros en aplicar el método científico en sus estudios de la gente en el
ambiente de trabajo. Los investigadores posteriores tenían una formación más
rigurosa en las ciencias sociales, psicología, sociología y antropología.
Estos últimos hayan
recibido el nombre de "científicos del comportamiento".
Aplicaciones
Entre las aplicaciones
principales obtenidas a partir de la implementación de esta teoría podemos
mencionar:
*El nivel de producción es
resultante de la integración social. La producción esta en función del grupo,
entre mayor sea la integración del grupo, mayor es la eficiencia.
*Los trabajadores no
actúan solo por sus intereses individuales, también se adecuan al grupo.
*Los trabajadores
producían menos y ganaban menos por convicción propia antes de poner en peligro
los intereses del grupo.
*Las personas son
motivadas, principalmente, por la necesidad de reconocimiento, de participación
en las actividades de los grupos sociales en los cuales viven.
*Los grupos de personas
son las que constituyen básicamente la organización de la empresa y a veces se
contraponen a la organización que establecen los niveles directivos o de mayor
jerarquía dentro de la empresa.
*Las personas actúan en
grupos sociales, y si existe armonía o un buen ambiente dentro de la empresa,
esto se puede reflejar en los niveles de producción
*Si se repite siempre la
misma actividad, esta se vuelve una monotonía, por que termina perjudicando a
la empresa, es por eso que es necesaria una rotación de las actividades y
creatividad para evitar la pasividad de los trabajadores.
*Es necesario para el
éxito en la organización tomar en cuenta las emociones de los trabajadores, ya
que una persona con problemas no tendrá el mismo rendimiento que tiene cuando
no tiene problemas.
Conclusiones
·Con la teoría de las relaciones humanas surge una nueva visión
sobre el hombre, que hace énfasis en estos aspectos.
·Los trabajadores son trabajadores sociales. Con sentimientos,
deseos y temores.
·Las personas son motivadas por ciertas necesidades. Estas logran
satisfacer sus necesidades básicas con la ayuda del grupo que interactúan
·El comportamiento de los grupos puede manejarse mediante un
adecuado estilo de supervisión y liderazgo. El supervisor eficaz es el que
posee capacidad para dirigir a sus subordinados obteniendo lealtad, estándares
elevados de desempeño y alto compromiso en los objetivos de la organización.
·Las normas del grupo funcionan regulando el comportamiento de los
individuos, por lo tanto este control debe incluir sanciones positivas
(estímulos, aceptación social, etc.), como también negativas (burlas, rechazo
por parte del grupo, sanciones simbólicas, etc.) para obtener los resultados
esperados.
·La psicología industrial contribuyó a demostrar la parcialidad de
los principios de administración adoptados por la teoría clásica
Proceso de evaluación
continuo y sistemático; mediante el cual se analizan y comparan permanentemente
los procesos empresariales de una organización frente a los procesos de las
compañías líderes en cualquier parte del mundo, a fin de obtener información
que pueda ayudar a la organización a mejorar su performance rendimiento.
La clasificación más
utilizada es la que atiende a la relación existente con la empresa u
organización que participa en el estudio. De esta manera distingue entre:
INTERNO: compara procesos
dentro de diferentes áreas de la misma organización.
COMPETITIVO: se comparan
procesos de entidades competidoras en un mismo sector, basándose en el mutuo
acuerdo entre ambas organizaciones en los aspectos a tratar y el alcance del
proceso.
FUNCIONAL: se realiza
entre organizaciones del mismo sector que no son competidoras entre sí.
GENERICO: orientado a
procesos de negocios similares entre empresas pertenecientes a sectores
distintos.
COOPERATIVO: Es el que se
da, cuando existe un acuerdo entre las partes.
QUE APORTA
Un conocimiento de cómo
estamos desarrollando un proceso o función.
Un elemento de motivación
del personal.
Una referencia externa de
cómo lo están haciendo otros, por comparación de datos o indicadores de
resultados.
Lo más importante, un
conocimiento de otras prácticas de trabajo.
DESVENTAJAS
Muchos críticos de esta
herramienta, lo definen como espionaje.
Además, que sesga la
creatividad de la empresa, limita su capacidad creativa en implementación y
mejora continua de los procesos.
EL DOWNSIZING
Se compone de dos
interpretaciones:
Es la Reducción de la
estructura orgánica por razones de reducción de costos administrativos de
personal. Este enfoque denominado reactivo, implica un ambiente de trabajo
trastornado por el impacto negativo del personal.
Expresa un conjunto mas
diverso de estrategias como el RIGHSIZING, para la ejecución de sus nuevos
procesos, la empresa logra con poco personal producir más contando con la ayuda
de experto sistemas de información; y el RETHINKING, enfoque estrategico que
involucra un criterio múltiple para la toma de decisiones en la selección de
las estrategias implicando un reeplanteamiento.
NACE A CAUSA DE…
Una deficiente
administración de la Dirección.
Un gigantismo de las
empresas que en un momento deben reducirse óptimamente.
PRINCIPIOS
Eliminación de toda
actividad que no genere valor.
Reducción de los procesos,
haciéndolos mas cortos.
Descentralización y
Centralización en la toma de decisiones.
VENTAJAS
Disminución de costos al
reducir algunos departamentos que no son necesarios.
1.Realizar una presentación de máximo de 6
diapositivas en donde realice una comprensión de los conceptos, Se realizará la
sustentación no más de 5 minutos de esta exposición por medio de un video el
cual debe ser enviado adjunto al archivo de la presentación.
